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Administração de RH ou Gestão com Pessoas?

Por José Carlos de Freitas, Diretor da ABRH-RJ e Professor

Temos encontrado a utilização dessas duas expressões para identificar a atividade organizacional que “cuida de gente”.
Qual das duas está correta? É somente uma questão de nomenclatura ou envolve diferentes conceituações?

Bem, vamos tentar esclarecer essas dúvidas.
Trata-se de uma evolução conceitual que aconteceu com diversos elementos do mundo do trabalho.

Por exemplo: nos anos 1950 a 1980, o trabalhador era identificado como “subordinado”, pois prestava obediência ao seu “superior” ou “chefe”. Com o passar do tempo – a partir do final dos anos 80 – o primeiro virou “empregado”, depois “colaborador” e, hoje, encontramos a designação até como “associado”. Da mesma forma, o “chefe” ou “superior” virou “gerente”, depois “gestor” e hoje é preparado para ser “coach”.

Houve apenas uma alteração de nomes ou os conceitos mudaram?
Claro que os conceitos mudaram!

O que antes era uma relação oriunda de uma estrutura militar, autocrática, com o foco no comando e na obediência, evoluiu para uma relação mais participativa, democrática, fazendo com que o trabalhador contribua mais, oferecendo sugestões, envolvendo-se e comprometendo-se e, em alguns casos, tornando-se sócio da organização já que existem empresas que utilizam a distribuição de suas ações (“stock options”) como uma forma de remuneração variável. O empregado, assim, vira “dono” da empresa que trabalha.

Da mesma forma, o antigo “chefe” se transformou hoje em “coach”, O estilo de liderança se transformou de autoritário-coercitivo em uma liderança servidora com uma radical mudança de foco e de abordagem. A humildade, a disponibilidade, a orientação e o aconselhamento de carreira passaram a ser algumas características e atribuições básicas do líder de hoje.

Da mesma forma, a atividade organizacional que cuida de gente também passou por mudanças significativas.

Após a revolução industrial e até meados de 1950, os antigos departamentos de pessoal e departamentos de relações industriais cuidavam basicamente das obrigações legais da relação de trabalho, faziam as admissões, anotações em carteiras de trabalho, apuravam freqüência, aplicavam advertências, elaboravam a folha de pagamento, os cálculos de rescisão de contrato, etc. A base do trabalho era operacional e burocrática sob o conceito de “mão-de-obra”. Nessa época, utilizava-se a palavra “adestramento” para identificar o processo que hoje conhecemos como treinamento. Hoje, condenaríamos a utilização desse termo.

No meio acadêmico, as disciplinas que tratavam do assunto eram denominadas Administração de Pessoal juntamente com os títulos da bibliografia de apoio.

Entre as décadas de 50 e 90, surgiu uma nova visão do assunto criando-se os departamentos de recursos humanos, tratando as pessoas como uma extensão dos demais recursos organizacionais, ou seja, igualando-as em importância aos recursos financeiros, recursos materiais, recursos físicos, etc. A partir daí, surgem as especializações da atividade de RH como recrutamento, seleção, treinamento, cargos e salários, etc. O antigo departamento pessoal transforma-se em gerência de RH com subdivisões na sua estrutura, com a especialização do conhecimento dos assuntos e continuando com a centralização do processo decisório sobre as pessoas.
Os cursos universitários que tratavam do assunto mudaram o conteúdo de suas disciplinas que passaram a ter o título de Administração de RH e a bibliografia específica acompanhou essa alteração.

A partir do início da década de 90, com a espantosa evolução da tecnologia da informação, o mundo tornou-se uma aldeia planetária com informações mais integradas, rápidas, a economia ficou globalizada... Mudanças profundas e radicais impactam profundamente toda a humanidade em uma velocidade antes nunca vista.

Surge uma nova época: a Era da Informação ou do Era do Capital Intelectual. Da “mão-de-obra” passa-se ao “cérebro-de-obra”.

É claro que uma revolução dessa magnitude iria ter um forte impacto nas pessoas e nas organizações. Nesse novo contexto, o detentor do capital mais valioso para as organizações – a pessoa – passa a ser mais valorizado. A criatividade e inovação passam a ser requeridas.

Surge a necessidade de tratar a pessoa não mais como um “recurso” humano equiparado aos demais recursos empresariais, mas como um elemento diferenciado para o sucesso organizacional. O “talento” a ser descoberto e desenvolvido. O conceito “gestão de pessoas” surge nesse momento. Uma nova forma de tratar as pessoas se estabelece a partir daí.
As organizações buscam mais do que a satisfação, mas a felicidade dos seus parceiros internos admitindo que, dessa forma, conseguirão atrair e reter os melhores talentos que serão os elementos-chave para o seu sucesso.
A responsabilidade sobre atividade de gestão das pessoas deixa de ser centralizada em um órgão de RH e passa a ser descentralizada para cada gestor de negócios, independentemente de sua área de atuação; este passa a ser “gestor de (sua) gente” contando com o assessoramento de um consultor de pessoas interno ou terceirizado.

Com isso, a carreira do profissional que lida com pessoas também se altera já que sua atuação não se restringe mais ao órgão de RH interno. Ele agora pode atuar como especialista, analista, consultor ou gestor, dentro ou fora da organização prestando serviço às empresas.

Novas nomenclaturas organizacionais tentam representar de maneira simples essa importância: Gerência de Talentos, Departamento de Gente, Superintendência de Pessoas, Consultoria Interna de Negócios, etc. Da mesma forma, os cursos de formação universitária e de pós-graduação têem suas disciplinas e suas designações alteradas: de Administração de RH passam a ser Gestão de Pessoas.

Com a velocidade da mudança, hoje o conceito “gestão de pessoas” já sofreu uma significativa transformação conceitual. Com a geração Y entrando no mercado de trabalho, há que se dar espaço para uma contribuição cada vez mais efetiva do conhecimento desse nativo digital, jovem, ansioso e com ambições legítimas de uma carreira rápida. Vai ser muito difícil e desafiador fazer a gestão dessas (ou sobre essas) pessoas.

A forma inteligente de comprometê-las é ter uma gestão com elas. Uma maior intensidade nas interações relativas ao processo decisório de modo que as pessoas se sintam parte do processo de gestão, participando da definição das políticas, das estratégias, da concepção dos projetos e processos e não só executando-os; fornecendo um espaço significativo para o exercício da criatividade e inovação.

Esse é o principio mais democrático da gestão com pessoas, um conceito contemporâneo, atualizado, para a antiga função de administração de RH ou de gestão de pessoas.

Voltando a questão inicial para respondê-la: Administração de RH ou Gestão com Pessoas? Ambos os conceitos podem ser aplicados, dependendo do estágio de evolução da organização, conforme explicado anteriormente.
Como qualquer processo evolutivo, ele se dá de forma gradativa.
Assim, ainda encontramos organizações tentando trabalhar com os conceitos tradicionais da década de 1950 ou 1980 com Depto. Pessoal, chefe e subordinado ou ainda tratando as pessoas como “recursos humanos”. Será muito difícil funcionar assim. Por quê? Como as pessoas estão bem informadas, elas sabem que existem organizações que são admiradas pelos seus componentes e os tratam de forma diferenciada. Assim, tendo oportunidade, os “recursos humanos” sairão daquela empresa, candidatando-se às empresas que vão considerá-los como “parceiros”.

Qualquer organização que deseja se perpetuar deve estar alinhada com os conceitos contemporâneos que lhe possibilitem uma atuação mais efetiva. Os resultados positivos das organizações que praticam a gestão com suas pessoas, utilizando o melhor de suas capacidades, indicam que o comprometimento de todos com o processo empresarial fazem com os lucros sejam não só financeiros, mas equilibrados com a satisfação com o trabalho e a felicidade pessoal.

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Fonte: ABRH-RJ
Autor: 
 Data: 06/02/2014

 

 


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